Neue Lernformen und Didaktik – Trends, Forschung und was sie für die Praxis bedeuten

Weiterbildung hat sich in kürzester Zeit grundlegend verändert. Was lange ein gelegentliches Seminar war, ist heute ein kontinuierlicher Lernfluss. Digitale Plattformen, hybride Formate und generative KI sind innerhalb weniger Jahre von der Ausnahme zur Norm geworden.

Für HR-Verantwortliche, Trainer:innen und Führungskräfte stellt das eine echte Herausforderung dar: Wie gestaltet man Lernformate, die digitalen Komfort und menschliche Interaktion sinnvoll verbinden? Wie bleibt Lernen wirksam, wenn die Möglichkeiten exponentiell wachsen?

Diese Fragen betreffen nahezu jede Organisation – und sie sind drängender geworden, als viele erwartet haben.

Digitalisierung ist kein Hype – sie verändert die Struktur des Lernens

Es wäre bequem, die aktuellen Entwicklungen als vorübergehenden Trend abzutun. Die Datenlage spricht eine andere Sprache.

Das World Economic Forum prognostiziert im Future of Jobs Report, dass bis 2025 rund 50 Prozent aller Beschäftigten erhebliche Umschulungs- oder Weiterqualifizierungsmaßnahmen benötigen werden. Der Bedarf an wirksamen Lernformaten ist also nicht nur groß – er wächst weiter.

Gleichzeitig zeigt die Forschung, dass nicht jede digitale Lösung automatisch wirksames Lernen erzeugt. Rein digitale Formate ohne menschliche Begleitung greifen in vielen Kontexten strukturell zu kurz.

Was die Forschung über wirksames Lernen sagt

Blended Learning wirkt – aber nur mit klarer Planung

Studien des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) zeigen deutlich: Blended-Learning-Konzepte entfalten dann ihre Wirkung, wenn sie klar geplant sind und konsequent auf Aktivierung, soziale Einbindung und Transfer ausgerichtet werden.

Das klingt selbstverständlich – ist es aber nicht. In der Praxis werden digitale und Präsenzphasen häufig additiv aneinandergereiht, anstatt dramaturgisch aufeinander aufzubauen. Das Ergebnis: Teilnehmende fühlen sich weder hier noch dort wirklich abgeholt.

Seit der Corona-Pandemie haben sich hybride Formate beschleunigt etabliert. Sie verbinden Präsenz- und Online-Phasen so, dass Lernende vor Ort und virtuell gleichzeitig aktiv mitarbeiten können. Die technische Umsetzung ist dabei nur ein Teil der Herausforderung – die didaktische Gestaltung ist der entscheidende Faktor.

Das Gehirn vergisst schneller als wir denken

Bereits 1885 beschrieb Hermann Ebbinghaus mit seiner Vergessenskurve, wie schnell neu aufgenommenes Wissen ohne Wiederholung verloren geht: Innerhalb von 24 Stunden vergessen Menschen bis zu 70 Prozent des Gelernten – ohne aktive Wiederholung oder Anwendung.

Diese Erkenntnis ist heute aktueller denn je. Der Journal of Applied Psychology bestätigt in einer viel zitierten Studie, dass verteiltes Lernen (Spaced Learning) dem gebündelten Lernen in einem langen Seminarblock deutlich überlegen ist. Kurze, regelmäßige Lernimpulse, die über einen längeren Zeitraum verteilt werden, verankern Inhalte nachhaltiger im Langzeitgedächtnis.

Für die Praxis bedeutet das: Ein rein zweitägiges Seminar ohne Vor- und Nachbereitung ist didaktisch kaum noch zu rechtfertigen. Darüber streiten lässt sich, durch wen diese Vor- und Nachbereitung stattfinden sollte. Was sich in der Praxis bewährt: Ein klares und verbindliches “onboarding” von Führungspersonen und Teilnehmenden.

KI verändert Lernen – aber ersetzt keine Menschen

Generative KI-Systeme halten zunehmend Einzug in Weiterbildungsprogramme. Sie erstellen adaptive Lernpfade, personalisieren Inhalte, automatisieren Feedback und ermöglichen individuelle Lernbegleitung in einem Maßstab, der manuell nicht realisierbar wäre.

Doch der Deutsche Ethikrat mahnt zu Recht: Lehrende und Trainer:innen bleiben unverzichtbar. KI kann Inhalte aufbereiten und Feedback skalieren – aber sie kann keinen Vertrauensraum schaffen, keine Gruppendynamik moderieren und keinen menschlichen Kontext herstellen. Die Rolle der Trainer:innen verändert sich dadurch, sie verschwindet nicht.

Was das für die Praxis bedeutet

Klare Dramaturgie für hybride Lernformate

Der häufigste Fehler bei der Gestaltung hybrider Trainings ist das Fehlen einer klaren Lernreise. Einzelne Elemente werden zusammengestellt, ohne dass eine didaktische Logik erkennbar ist.

Wirksame hybride Formate folgen stattdessen einer Dramaturgie:

• Digitale Vorbereitung: Ein kurzes E-Tutorial, ein Video oder ein Reflexionsimpuls schafft eine gemeinsame Ausgangsbasis

• Präsenzphase: Der Workshop vertieft, diskutiert und verankert – mit kurzen Impulsen, Gruppenarbeit und Praxisaufgaben

• Digitale Nachbereitung: Reflexionsaufgaben, Transferaufgaben oder ein Lernbot-Check-in festigen das Gelernte

Aktivierung ist dabei das Leitprinzip. Passives Konsumieren von Inhalten erzeugt kein nachhaltiges Lernen.

Menschliche Begleitung bleibt zentral

Auch wenn KI Feedback automatisiert und Lernpfade personalisiert: Trainer:innen setzen den menschlichen Kontext, moderieren Interaktionen, erkennen Dynamiken in Gruppen und schaffen Vertrauensräume.

Die sinnvolle Rolle von KI in der Weiterbildung ist die einer Assistenz, nicht eines Ersatzes. Wer KI als Werkzeug einsetzt, um menschliche Begleitung zu skalieren, handelt didaktisch klug. Wer sie als Ersatz für Trainer:innen betrachtet, unterschätzt, was wirksames Lernen wirklich braucht.

Technische und soziale Voraussetzungen aktiv sichern

Hybride Formate stellen höhere Anforderungen als reine Präsenz- oder reine Online-Veranstaltungen. Zwei häufig unterschätzte Faktoren:

Technik: Stabile Verbindungen, digitale Whiteboards, Breakout-Sessions und Chat-Moderation sind keine Extras, sondern Grundvoraussetzungen für gleichwertige Beteiligung.

Moderation: Ein hybrides Format braucht idealerweise zwei Moderationsrollen – eine für den Präsenzraum, eine für den digitalen Raum. Wer versucht, beide gleichzeitig zu bedienen, wird keinem gerecht.

Klare Beteiligungsregeln zu Beginn einer Veranstaltung reduzieren außerdem Unsicherheiten und erhöhen die Aktivierung deutlich.

Microlearning und Lernbots gezielt einsetzen

Kurze Lernimpulse lassen sich in den Arbeitsalltag integrieren, ohne dass dafür große Zeitblöcke reserviert werden müssen. Microlearning nutzt genau das, was die Vergessenskurve und Spaced-Learning-Forschung nahelegen: regelmäßige, kleine Dosen statt seltener großer Blöcke.

Lernbots können dabei wertvolle Unterstützung leisten – sie erinnern Teilnehmende an Transferaufgaben, lösen Reflexions-Check-ins nach Präsenzphasen aus oder stellen kurze Wissensabfragen, die das Gelernte reaktivieren.

Der Ausblick: Blended Learning als Grundhaltung

Die Frage ist nicht mehr, ob Blended Learning eingesetzt werden soll – sondern wie es konsequent und didaktisch fundiert gestaltet wird.

Lernpfade werden zunehmend kontinuierlich, persönlich relevant und flexibel. Einmalige Seminare weichen langfristigen Lernarchitekturen. Unternehmen, die digitale Formate mit menschlicher Begleitung verbinden, schaffen nicht nur bessere Lernergebnisse – sie entwickeln auch einen messbaren Wettbewerbsvorteil in der Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden.

Gleichzeitig stellen sich ethische Fragen rund um den Einsatz von KI in der Weiterbildung, die nicht ignoriert werden sollten: Wer kontrolliert adaptive Lernpfade? Welche Daten werden wie genutzt? Und wie bleibt Lernen menschlich, wenn Technologie die Steuerung übernimmt?

Diese Fragen zu klären ist keine Aufgabe für später. Sie ist Teil der Gestaltungsverantwortung, die Organisationen heute tragen.

Fazit

Neue Lernformen sind keine Spielwiese für Innovationsbegeisterte. Sie sind eine strategische Notwendigkeit für jede Organisation, die in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt handlungsfähig bleiben will.

Was wirksames Lernen dabei ausmacht, ist seit Ebbinghaus bekannt und durch aktuelle Forschung bestätigt: Aktivierung, Wiederholung, Transfer und menschliche Begleitung.

Technologie verändert die Form – aber nicht die Grundprinzipien. Und genau das ist die Herausforderung: nicht blind digitalisieren, sondern didaktisch klug gestalten.

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